会社を設立して、誰かを雇う場合、様々な法律を遵守する義務が発生します。
労務管理については、起業時は、起業したメンバー内での取り決め程度で運営しているベンチャー企業も多くありますが、就労規則などをきちんと制定しておかないと、気づかないところで法律違反をしていたり、従業員とのトラブルに発展し、ブラック企業というレッテルが張られるリスクもあります。
そのため、会社を設立する際には、あらかじめ就業規則を制定しておくようにしましょう。
就業規則の詳細
就業規則の記載は、記載が絶対必要な「絶対的必要記載事項」と、該当時に記載する「相対的必要記載事項」に区別されます。
なお、１０名未満の企業では、就業規則を労働基準監督署に届け出る義務はありません。
そのため、作成していなくても、労働基準監督署から指摘を受けることはありません。
しかし、例えば、従業員が企業経営を大きく毀損させた場合、懲戒処分を行うことができ、解雇することもできますが、就労規則を作成せずに解雇すれば、不当解雇になってしまう可能性があります。
このように、少人数のベンチャー企業でも、法律違反になる場合があり、また、従業員が多くなれば、届出義務が発生しますので、起業する段階で、就業規則を制定し、従業員に周知するようにしましょう。
就業規則の変更は難しい
一度制定した就業規則は、簡単に変更することはできません。
変更には、労働者の過半数を代表する者の意見を聞き、結果を書面として届け出る義務があります。
あくまで、意見の聴取のため、従業員が、就業規則変更に反対している状態で変更しても、書面を届け出ていれば法律違反にはなりませんが、従業員の士気低下等の影響を考慮すると、就業規則の変更は、簡単ではないと考えておくべきです。
就業規則は自社独自のものを作成
いずれにしても、起業の段階で、就業規則の制定は必要であり、その内容の精度についても普遍的なものに仕上げておく必要がありますので、起業前に、しっかりと構想を練って、穴や矛盾のない就業規則を制定しておきましょう。
手間を省くために、インターネットなどから他社の就業規則を取得し、そのまま活用している経営者も多いようですが、事業内容や、勤務形態などによって設定が細かく異なる可能性が高く、記載内容を間違えると、法的、行政的に不具合が発生する可能性があります。
就業規則を0から制定することが困難なため、他社の就業規則を参考にすることは悪くありませんが、あくまで参考程度にとどめ、１から自社独自の就業規則を作成するようにしましょう。